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Darf der Arbeitgeber kündigen bei Weigerung zur Impfung (Gentherapie) am Arbeitsplatz?

Auskünfte über den Impfstatus – was wird aus der Schweigepflicht?

von Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Dipl.-Kfm. Sebastian Günnewig , DSB (TÜV)

Die Corona Impfungen sind in Deutschland angelaufen und immer mehr Arbeitgeber sehen auch eine Impfung für ihre Mitarbeiter vor und vereinbaren teilweise entsprechende Termine.

Doch nicht alle Menschen wollen sich (derzeit) gegen Corona Impfen lassen. Zu groß ist teilweise die Angst vor (noch nicht bekannten) Nebenwirkungen.

Viele Arbeitnehmer haben nun Angst vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Wenn auch Sie betroffen sind, erfahren Sie hier mehr.

 

Zum Hintergrund

Vorab ist wichtig zu wissen, dass es derzeit keine grundsätzliche Impfpflicht in Deutschland gibt.

Dies gilt auch für Mitarbeiter in systemrelevanten Berufen, wie Krankenpfleger, Krankenschwestern etc.

Eine Impfung stellt einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Einzelnen dar und kann strafrechtlich nur dann gerechtfertigt werden, wenn der Betroffene einwilligt oder eine gesetzliche Impflicht besteht.

Dennoch gehen einige Arbeitgeber entschieden gegen Angestellte, die eine Impfung verweigern, vor. Berichte über einen Pflegedienst-Leiter aus Dessau (Sachsen-Anhalt), der angeblich sieben Mitarbeiter entlassen haben soll, weil diese eine Corona-Impfung verweigerten, sorgten erst kürzlich im Netz für Empörung.

Dies wirft für viele Fragen auf, ob eine derartige Kündigung rechtens sein kann.

Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) reicht für eine Impfanordnung des Arbeitgebers nicht aus; eine etwa im Arbeitsvertrag vereinbarte Impfpflicht dürfte, gemessen an den Anforderungen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, nicht wirksam und damit nicht durchsetzbar sein.

Denkbar ist allerdings, dass sich eine Impfpflicht aus dem Arbeitsvertragsverhältnis (als Nebenpflicht) ergibt. Hier gibt es grundsätzlich eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seiner Mitarbeiter und die Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.

Aus diesem gegenseitigen Fürsorge- und Treueverhältnis könnte sich unter Umständen eine Impfpflicht für den Arbeitnehmer herleiten lassen. Dies dürfte die besonders gefährdeten medizinischen Berufe betreffen.

Hier könnte eine Impfverweigerung ein Verstoß gegen diese Treue-Pflicht darstellen, welche sodann gegebenenfalls zu einer Kündigung berechtigen könnte.

Dies dürfte aber nur und allenfalls für Mitarbeiter der medizinischen Berufe/Pflege gelten, die einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind und mit vulnerablen Personengruppen arbeiten.

Gleichwohl gibt es dazu noch keinerlei (höchst) richterliche Rechtsprechung.

Zudem gilt zu berücksichtigen, dass eine Kündigung immer nur das mildeste Mittel sein kann. So ist der Arbeitgeber z,B, zuvor verpflichtet, zu versuchen, den Mitarbeiter anderweitig einzusetzen, z.B. in einem Bereich ohne viel Kundenkontakt. Auch kann der Zutritt zu Gemeinschafträumen gegebenfalls eingeschränkt werden.

Hier müsste immer der Einzelfall geprüft und dann entschieden werden.

Es dürfte juristisch höchst fraglich sein, ob man eine derartige Verpflichtung tarifvertraglich vereinbaren könnte.

Auch gibt es in diesem Zusammenhang keine gesetzliche Verpflichtung über den Impfstatus Auskunft zu erteilen. Ob ein Arbeitnehmer sich impfen lässt, ist grundsätzlich reine Privatsache und unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.

Etwas anders könnte nur für Beschäftigte gelten, die mit besonders gefährdeten Personen in Kontakt stehen wie z.B. Krankenhausmitarbeiter, Pflegepersonal etc. In jedem Fall dürfte das Einfordern eines Impfnachweises mangels gesetzlicher Grundlage nur bei legitimem Interesse des Arbeitgebers in Frage kommen. Hier gilt es auch im jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

 

Die Einschätzung

Eine etwaige Arbeitsvertragliche- Klausel zur Impfpflicht dürfte unwirksam sein.

Eine Kündigung (auch im Pflege- und medizinischen Bereich) in der derzeitigen Lage nicht gerechtfertigt sein.

Derzeit gibt es u.a. noch nicht genügend Impfstoff und ein Arbeitnehmer könnte insbesondere nicht frei zwischen den Impfstoffen wählen. Zwar sind in Deutschland derzeit vier Impfstoffe zugelassen, doch hat man keine freie Wahl. So bleibt derzeit für Betroffene oft nur der Astra-Zeneca Impfstoff, der wegen der Impfreaktionen/Nebenwirkungen und schlechteren Wirksamkeit nicht sehr beliebt ist.

Zudem ist noch ungeklärt, ob man trotz der Impfung weiter infektiös ist. Auch die Nebenwirkungen (Langzeitfolgen) dürften noch nicht ausreichend abgeklärt sein.

Hier wäre zudem die Möglichkeit von eingeimpften Mitarbeitern regelmäßig einen Schnelltest zu verlangen. Mildere Mittel als eine Kündigung müssten hier geprüft und gewählt werden.

Solange es von der Politik keine klare Impfpflicht gibt, halte ich eine Kündigung wegen Impfverweigerung für nicht zulässig.

Die Situation ist vergleichbar mit der Masernimpfung. Hier besteht eine gesetzliche Verpflichtung für Mitarbeiter der Kitas/Schulen geimpft zu sein. Zwar sieht das Gesetz keine explizite Impfpflicht oder Zwangsimpfungen vor, doch besteht für Ungeimpfte ein Beschäftigungsverbot. Beschäftigt die Praxis/Kita/Schule den Mitarbeiter aus diesem Grund nicht, gerät sie nicht in Annahmeverzug, so dass für den Mitarbeiter kein Anspruch auf Gehaltszahlung besteht. In der Folge entsteht für den Arbeitgeber das Recht eine ordentliche personenbedingte Kündigung auszusprechen.

Derartiges gibt es für Corona gerade (noch) nicht.

 

Der Rat an Betroffene

Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen!

Juristische Beratung kann bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen viel wert sein und die meisten Rechtsschutzversicherungen übernehmen die Kosten.

 

Was sonst bei betriebsbedingten Kündigungen/Abfindungsverträgen zu beachten ist, haben wir in dem folgenden Artikel näher ausgeführt:

https://www.anwalt.de/rechtstipps/corona-pandemie-abfindungsvertrag-statt-betriebsbedingter-kuendigung-auch-nach-kurzarbeit-was-ist-zu-beachten_185322.html

 

Quelle: Anwalt.de